张某于2018年与宜都市妇幼保健院签订《劳动合同书》,约定了合同期限，双方还签订了一份《住院医师规范化培训协议书》明确规培结束后，张某在宜都市妇幼保健院的服务期至少五年；若张某未完成服务期而要求辞职的，应支付违约金并赔偿损失。培训期间，宜都市妇幼保健院以“工资、绩效、年终奖、住房补贴”名义为张某发放了费用共计117136.56元、支付 “五险一金”费用共计38137.32元，委培单位亦为张某提供免费住宿、发放生活补贴和食堂就餐卡。

培训结束后张某立即申请辞职，宜都市妇幼保健院认为张某违反服务期约定，向宜都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金并赔偿损失合计235176.18元，仲裁裁决作出后，双方均不服，遂诉至宜都法院。

经宜都法院审理后，判决张某支付宜都市妇幼保健院违约金117136.56元，驳回宜都市妇幼保健院的其他诉讼请求。

法官说法：

1. 张某的辞职是否构成违约？

   依照劳动法等相关法律的规定，劳动者确实有自主择业权，但是民法典也规定，从事民事活动当应遵循诚信的基本原则。张某入职时，与宜都市妇幼保健院签订协议，约定了服务期，其自主选择职业的权利受该协议的限制，其在培训结束后立刻申请辞职，未履行服务期，属于违约行为。

2. 张某应否支付违约金？

   依照三方协议约定，在培训期间，委培单位不仅为张某提供免费住宿，而且还给予生活和就餐补助以及其他物质性奖补；张某通过规范化的专业培训，其自身的劳动力价值得到显著提升，增强了其在就业市场和职场中的竞争力，这些优势难以用物质化的标准来衡量。张某不遵守服务期约定，培训结束即申请辞职。若此种违约行为不用付出任何代价，会助长不讲诚信的不正之风。因而，无论从哪方面讲，张某都应当承担违约责任，即向宜都市妇幼保健院支付违约金。

3. 违反服务期的违约金该如何计算？

该案协议中对违反服务期约定的后果,实质是要求被告支付培训期间原告为其投入全部资金的1.5倍的费用，超过了劳动合同法规定的上限（劳动合同约定的违约金数额不能超过用人单位提供的培训费），法律上不予支持。

因此违约金的计算问题就转到培训费范围的认定：宜都市妇幼保健院为张某支出的费用主要包含：一、以“工资、绩效、奖金、住房补贴”名义发放的费用，二、为张某支付“五险一金”的费用：基于双方已经建立劳动关系的事实，无论劳动者是参加培训还是实际在用人单位工作，“五险一金”均是必要支出，而与劳动者是否实际提供劳动无关，这一部分不应计入培训费范围。其他费用应当认定为劳动合同法实施条例第十六条所规定的“因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”，属于培训费范畴。即违约金金额。